Por Mauro Wainstock*

Primeiro, precisamos definir o que é cultura organizacional. Para mim, é quando a empresa consegue ir além das inspiradoras frases sobre missão, visão e valores estampadas nas paredes do escritório e nas redes sociais e inserir estes conceitos de forma efetiva e genuína na mente, no coração e nas atitudes diárias dos colaboradores.

Em um cenário desafiador, onde a expectativa de vida cresce e convivemos, de forma inédita, com cinco gerações no mesmo ambiente de trabalho, fortalecer a cultura deixou de ser uma opção para se tornar uma exigência estratégica organizacional, diretamente atrelada à longevidade do negócio.

A implementação parece simples na teoria mas, na realidade, poucas empresas agem de forma estruturada, contínua e eficiente. Para facilitar o raciocínio, abordemos as gerações, frequentemente divididas em blocos pré-determinados: a Geração Z busca propósito e flexibilidade; os Millennials valorizam o desenvolvimento e a autonomia, enquanto os Baby Boomers anseiam por reconhecimento e estabilidade.

Soa convincente? Talvez. Mas está correto? 

De forma alguma! Esses estereótipos simplificam demais a complexidade humana. Eu, que sou da Geração X, também busco propósito e flexibilidade, desenvolvimento e autonomia, reconhecimento e estabilidade — e aposto que você também, independentemente da sua geração.

Hoje, temos filhos, pais e avós dividindo o mesmo espaço, cada um com seus interesses, histórias, conhecimentos, experiências e, claro, semelhanças. Estamos falando de pessoas, não de produtos que colocamos e tiramos das prateleiras. Então, como criar um ambiente que os acolha genuinamente, promova um legítimo senso de pertencimento e transforme o time em um acelerador de oportunidades e lucros, valorizando as qualidades individuais de cada membro?

Empresas com culturas bem definidas apresentam uma rotatividade de funcionários 32% menor do que suas concorrentes, conforme a pesquisa "Culture Vulture: The Importance of Company Culture", da Glassdoor.

Isso se traduz em menos custos com recrutamento, treinamento, absenteísmo e turnover. Por outro lado, impulsiona maior inovação, engajamento e produtividade, além de fortalecer a marca empregadora e, claro, ampliar os resultados no caixa da empresa. Faça as contas na ponta do lápis, no Excel ou utilize qualquer outra ferramenta para analisar esses números. Na maioria das vezes eles são negligenciados no dia a dia.

Mas afinal, como construir essa cultura "mágica"?

1. Invista em mentorias bilaterais 

Não à toa, 70% das empresas da Fortune 500 implementam programas de mentoria. De acordo com a Universidade de Cornell, esses projetos contribuem para aumentar em cerca de 24% a diversidade em cargos de liderança e elevam as taxas de promoção e fidelização à empresa em até 38%. Um estudo de caso aprofundado na Sun Microsystems comprovou que os mentorados foram promovidos 5 vezes mais do que aqueles que não estavam no programa, e os mentores, 6 vezes mais. Estas conversas também possibilitam que os mais jovens ensinem sobre tecnologia e novas tendências aos mais experientes e, em contrapartida, que os mais velhos compartilhem seu conhecimento e suas vivências acumuladas em anos de carreira, estimulando a troca e o respeito mútuo.

2. Flexibilidade como forma de atrair talentos

Ofereça modelos híbridos ou remotos, horários flexíveis e banco de horas. A pesquisa "Salaries and Hiring Trends", elaborada pela Robert Half, revelou que 81% dos profissionais de todas as idades valorizam esses formatos de trabalho.

3. Desenvolvimento contínuo e personalizado

Cada colaborador tem suas prioridades e necessidades de aprendizado. Ofereça cursos online, treinamentos presenciais e workshops que atendam a essas demandas específicas. O foco pode ser em novas tecnologias, habilidades de liderança ou, até mesmo, no desejo de realizar uma formação acadêmica formal que contribua para promoções futuras.

4. Comunicação transparente

Crie canais de comunicação onde todos se sintam à vontade para expressar ideias, preocupações e fazer eventuais denúncias. Feedbacks frequentes, sinceros e construtivos, tanto em termos técnicos quanto comportamentais, são extremamente importantes. A pesquisa "State of the Global Workplace Report", da Gallup, revelou que apenas 2 em cada 10 funcionários se sentem engajados no trabalho quando a comunicação é ineficaz. Não se trata da quantidade de mensagens, mas sobre qualidade no diálogo. Criar um ambiente onde todos se sentem ouvidos impacta diretamente nos níveis de confiança e pertencimento.

5. Reconhecimento além do salário

Reconhecimento não está atrelado exclusivamente ao salário. Programas que valorizam a colaboração e a inovação agregam valor real à experiência do colaborador e à percepção de justiça interna. E ainda contribuem significativamente para fidelização e para a performance. Um benefício concedido pela iniciativa e condução de um projeto bem-sucedido pode fazer toda a diferença. O estudo "The Employee Recognition Report", realizado pela Bersin by Deloitte, aponta que empresas com programas de reconhecimento eficazes têm uma taxa de turnover 31% menor. Já a Association for Talent Development (ATD) concluiu que 70% dos colaboradores valorizam os benefícios em seu desenvolvimento profissional mais do que os tradicionais, e que aqueles que obtêm esse reconhecimento através da educação geram 218% mais receita para a empresa.

Implementar uma cultura organizacional que abrace a intergeracionalidade não é apenas uma questão de Recursos Humanos, mas deve estar no DNA da empresa. É um investimento indispensável na sustentabilidade do negócio. Empresas com culturas fortes são 1,5 vezes mais propensas a ter um crescimento de receita acima da média do setor (Fonte: The Culture Factor Group).

Transformar frases institucionais em atitudes cotidianas práticas é o que constrói culturas sólidas, gera conexão real entre as gerações e assegura a relevância de uma empresa hoje — e no futuro.

*Mauro Wainstock é o 10º influenciador MUNDIAL em Diversidade e Inclusão, TOP RH influencer América Latina, foi nomeado LinkedIn TOP VOICE (3 selos), é membro do Instituto Brasileiro de ESG, da Diversity Board e conselheiro de várias empresas, além de palestrante e consultor sobre Turnover e Comunicação Intergeracional e coautor de vários livros.

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